Questions fréquentes

Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter la section 5-3.00 de votre convention collective pour y retrouver toutes les clauses relatives à l’ancienneté.

Quand la liste d’ancienneté est-elle publiée ?

La liste d’ancienneté est publiée chaque année, le 15 octobre. Les enseignant-es disposent à ce moment de 20 jours ouvrables pour faire une contestation.

Pendant combien de temps la liste d’ancienneté est-elle valide ?

La liste est publiée seulement une fois par année. Ainsi, la liste d’ancienneté publiée au 15 octobre 2024 (plus précisément la version officielle publiée après la période de contestation de 20 jours ouvrables) sera utilisée pour les tâches de l’hiver 2025 et de l’automne 2025.

Comment l’ancienneté est-elle calculée ?

L’ancienneté d’un.e enseignant.e à temps complet (sur poste ou sur contrat annuel) est automatiquement de 1,0000.

Dans le cas d’un.e enseignant.e à temps partiel, l’ancienneté est calculée au prorata (CI/80) de la tâche effectuée dans l’année précédente. Toutefois, dans le cas d’une pleine charge session (CI supérieure à 40), une ancienneté de 0,5000 sera octroyée.

Pour l’ancienneté d’un-e enseignant-e à la formation continue, il faut diviser le nombre d’heures par 450. Ainsi, 450 heures correspondent à 1,0000 année d’ancienneté. Il est à noter que vous pouvez faire valoir votre priorité d’emploi pour un nombre d’heures pouvant aller jusqu’à 525 à la formation continue.

Combien d’ancienneté peut-on obtenir dans une année d’embauche ?

L’ancienneté maximale pour 1 année d’embauche est de 1,0000. Il n’est pas possible d’accumuler plus de 1,0000 par année d’embauche.

Si je suis nouvelle ou nouveau et que mon nom n’apparaît pas encore sur la liste d’ancienneté, ai-je quand même une priorité d’emploi ? Comment départager ma priorité et celle d’un-e collègue qui est dans la même situation que moi ?

Pour l’enseignant-e qui n’a aucune ancienneté, la priorité est établie par ordre de date officielle d’embauche. À date égale, elle est établie selon l’ordre d’embauche déterminé par le comité de sélection.

La valeur de mon ancienneté est la même que celle d’un-e collègue de ma discipline. Quels sont les critères déterminants pour savoir qui aura la priorité d’emploi et la position de chacun-e dans la liste ?

Lorsque l’ancienneté est égale (et non nulle) entre deux enseignant-es, c’est l’expérience qui est utilisée comme critère (et non la date d’embauche). Si l’expérience est égale, c’est la scolarité qui est utilisée comme critère.

Pendant combien de temps une personne enseignante non permanente conserve-t-elle sa priorité d’emploi après son dernier contrat ?

L’ancienneté et le lien d’emploi avec le collège se perdent 3 années après la fin du dernier contrat dans la discipline. Le droit de priorité se perd de la même façon. À l’intérieur d’une période de trois ans, lorsqu’un poste ou une charge sont affichés, l’enseignant-e peut l’obtenir même si la charge ou le poste débutera à la session suivante et que le début se situe à l’extérieur de la période de trois ans. Ceci s’explique par le début de l’article 5-4.17 qui commence par « lorsque le collège comble une charge ». C’est donc au moment où le collège comble une charge et non lorsque la charge en question débute qu’il faut calculer le délai de 3 ans.

Que veut dire « enseignant-e non permanent » (communément appelé « précaire ») ?

L’enseignant-e non permanent-e n’est jamais assuré-e d’avoir du travail. Sa charge peut varier d’une session à l’autre. Son salaire est calculé selon sa charge de travail.

Qu’est-ce qu’un-e enseignant-e permanent-e ?

L’enseignant-e permanent-e est assuré-e d’avoir un plein salaire annuel, à moins qu’elle ou il ne soit déclaré-e MED (mise en disponibilité). Une MED peut survenir à la suite d’une baisse d’inscriptions ou d’une fermeture de programme. Pour plus d’information sur les MED, il est possible de consulter le Guide FNEEQ MED, suivez le guide !

La permanence vous donne accès à plusieurs avantages: renouvellement automatique de votre contrat, replacement en cas de mise en disponibilité, accès aux congés à traitement différé ou anticipé et accès à un congé à mi-temps d’une durée maximale de deux ans à la suite d’un congé de maternité ou de paternité (voir plus bas).

Comment acquérir la permanence ?

La permanence peut s’acquérir de plusieurs façons qui nécessitent toutes minimalement l’obtention d’un poste et de quelques années d’ancienneté. Vous pouvez consulter le Guide des droits des non-permanents rédigé par la FNEEQ.

Est-ce que les enseignant-es permanent-es ont besoin de signer un contrat ?

Non. La permanence est l’équivalent d’un contrat permanent.

Qu’est-ce qu’un-e enseignant-e à temps complet ?

Selon la convention collective, il s’agit d’un-e « enseignante ou enseignant engagé-e à ce titre par le Collège par un contrat d’embauche de douze (12) mois pour assumer une charge complète à l’enseignement régulier ou pour combler une charge à temps complet à la formation continue, conformément à la convention collective ». Il faut donc avoir un contrat annuel pour être considéré-e à temps complet. Un-e non-permanent-e ayant un contrat pleine charge session n’est donc pas considéré-e temps complet, même si sa charge individuelle (CI) est égale ou supérieure à 40.

Qu’est-ce qu’un contrat à temps complet ?

C’est un contrat annuel. Il est impossible d’avoir un contrat à temps complet pour une session seulement. Un contrat d’une session avec une CI supérieure ou égale à 40 est tout simplement un contrat pour une pleine charge session.

Est-il possible d’avoir un contrat à temps complet dès l’automne ?

Oui, si vous occupez un poste ou si vous avez un contrat annuel de remplacement (par exemple, si un enseignant est en congé sans salaire pour une année complète, le Cégep offrira un contrat annuel de remplacement).

Peut-on obtenir un contrat à temps complet en cours d’année?

Oui. Votre contrat à temps partiel peut être transformé en contrat à temps complet. Vous recevez alors rétroactivement un plein salaire annuel et vous obtiendrez 1,0000 année d’ancienneté.

Comment faire pour obtenir un TCA (Temps complet année) après le début de mon contrat ?

La façon la plus simple est de signer successivement deux contrats pour une pleine charge session (à l’automne, puis à l’hiver). La deuxième est d’obtenir une CI égale ou supérieure à 80. La répartition entre les sessions d’automne et d’hiver peut être inégale. Par exemple, un-e enseignant-e ayant une CI de 34 à l’automne obtiendra un contrat à temps plein si sa CI est de 46 à l’hiver.

La troisième façon implique de compléter sa tâche avec des heures de suppléance à l’enseignement régulier, des heures d’enseignement à la formation continue et des cours d’été. Toutefois, il faut un minimum de 50 de CI à l’enseignement régulier pour que l’obtention du temps complet année soit possible.

De quoi dépend ma CI (charge individuelle) ?

La CI dépend du nombre de préparations différentes de cours, du nombre d’heures par semaine de chacun de vos cours ainsi que du nombre d’étudiant-es dans chacun de vos groupes.  À cela peuvent s’ajouter différentes libérations ou certains congés (par exemple : coordination, projet pédagogique, PVRTT).

Comment est-ce que je peux calculer ma CI ?

Nous avons un calculateur de CI (charge individuelle).  Pour l’utiliser, il vous suffit d’y inscrire les informations de votre tâche.  

Combien d’heures par semaine suis-je payé-e ?

Nous ne sommes pas payé-es à l’heure. Pour le système de paie du cégep, une pleine charge correspond à 32,5 heures par semaine, soit 65 heures par période de paie, mais ces chiffres qui apparaissent sur votre talon de paie ne sont qu’une convention. Notre contrat de travail prévoit 32,5 heures de disponibilité par semaine.

Si vous avez une tâche à temps partiel, vous serez payé-e au prorata d’une tâche de 40 de CI.  Par exemple, une tâche de 32 de CI sera payée 32/40 x 100 = 80% d’un salaire à temps complet.

Comment est calculé le taux horaire qui apparaît sur mon relevé de paie ?

D’abord, le système de paie considère qu’il y a 260 jours de travail dans une année et 6,5 heures par jour, ce qui donne 1690 heures dans une année.  Pour obtenir le taux horaire, il faut diviser le salaire annuel prévu à la convention collective par 1690.  

Où puis-je trouver les échelles de traitement (salaire annuel) ?

Les échelles de traitements sont publiées à l’annexe VI-1 de notre convention collective (disponible sur notre site web).

Pourquoi le collège classe-t-il les nouveaux et nouvelles enseignant-es à l’échelon #1 ?  Y aura-t-il un ajustement de salaire rétroactif ?

À l’embauche, les enseignant-es sont classé-es provisoirement à l’échelon #1.  Lorsque la direction aura procédé à l’évaluation de votre scolarité et de votre l’expérience, vous aurez droit à un ajustement de salaire rétroactif au début de votre contrat.  Ce processus peut prendre quelques mois.

CI et ETC :

Il faut distinguer CI et Équivalent temps complet (ETC) : la CI est une mesure de la charge de travail qui sera convertie en ETC. En effet, une personne enseignante non-permanente qui a une CI annuelle de 68, par exemple, aura donc un ETC de 68/80=0,8500. On dira que cette personne a 85% d’une charge annuelle. Son ancienneté pour cette année augmentera de 0,8500 et son salaire sera 85% du salaire annuel prévu à son échelon.

*Le temps complet année peut être obtenu par d’autres moyens. Pour plus de détails, consultez la section «Contrat et obtention d’un  temps complet année » de cette FAQ.

Calcul de la CI :

Plusieurs composantes constituent la CI, par exemple, la CI_P est la part de CI associée à la prestation de cours et de laboratoires et à la supervision de certains types de stages alors que la CI_L est la CI associée à une libération. La CI totale est calculée en additionnant toutes ses composantes.

Chaque composante de la CI est calculée en fonction de paramètres. Pour reprendre l’exemple déjà donné, les paramètres de la CI_P sont les suivants : heures de préparation différentes par semaine, heures de prestation de cours par semaine, nombre d’étudiant-es inscrit-es à chacune des périodes de cours par semaine, nombre d’étudiant-es différent-es par semaine.

CI maximales :

La convention prévoit qu’un-e enseignant-e ne peut exiger du Collège d’obtenir une tâche qui lui ferait dépasser 55 unités de CI pour une session donnée. De plus, le Collège ne peut faire assumer à un-e enseignant-e plus de 55 unités dans une même session sans l’accord du Syndicat. Enfin, le Collège ne peut exiger d’un-e enseignant-e qu’il ou elle assume une charge d’enseignement annuelle de plus de 85 unités sans son accord. Lorsqu’une charge session dépasse 44 unités de CI, la partie excédentaire est rémunérée au taux des chargé-es de cours à raison de cinq heures par unité de CI excédentaire.

Si vous avez des questions au sujet de votre CI ou de celle d’un-e ami-e, n’hésitez surtout pas à contacter votre comité exécutif : syndens@cmontmorency.qc.ca. Nous nous ferons un plaisir de vous aider à y voir plus clair : le calcul de la CI n’est pas aussi sorcier que l’on pourrait le penser et nous pouvons vous fournir des outils pour que vous soyez en mesure de faire vos propres vérifications.

Un calculateur de CI est disponible sur le site du SEECM, dans la section «Ressources liées à la convention»

Est-ce qu’une retraite signifie qu’un poste sera ouvert ?

Non, pas nécessairement. L’ouverture d’un poste dépend de la prévision du nombre d’enseignant-es permanent-es, mais aussi de la prévision du nombre d’enseignant-es qui devront être embauché-es dans la discipline. Ces prévisions peuvent varier d’une année à l’autre en fonction des inscriptions.

Quand les postes seront-ils offerts localement ?

Avant d’être offerts localement, les postes doivent être affichés par le Bureau de placement. Pour les postes ouverts au 30 mai, c’est seulement à la fin de juin que le Bureau de placement les affichera pour qu’ils puissent être octroyés localement.

Est-ce qu’un.e enseignant.e mise en disponibilité (MED) d’un autre cégep pourrait venir occuper le poste ?

Oui. Les personnes MED sont obligées d’accepter un poste dans un autre cégep de leur région (dans notre cas la région comprend les cégeps de Champlain à Saint-Lambert, Édouard-Montpetit, ceux de l’île de Montréal, Lionel-Groulx, Saint-Jérôme et Terrebonne. Une personne MED d’une autre région pourrait aussi venir occuper un poste à Montmorency, mais uniquement sur une base volontaire (le Bureau de placement ne peut pas forcer un MED à se déplacer, mais celui-ci pourrait être volontaire pour le faire). 

Dois-je signaler mon intérêt pour obtenir le poste ?

Non. Notre entente sur l’offre générale de service prévoit que tous-tes les enseignant-es ayant une priorité sont réputé-es avoir déposé leur candidature sur chaque charge et poste disponible, à l’exception des cours d’été pour lesquels vous devez toujours vous porter candidat-e . Lorsqu’il s’agit d’un poste, vous serez contacté-e même si vous avez rempli un formulaire de désistement.

QuelS sont les avantages d’avoir un poste ?

Un poste vous assure d’avoir un contrat à temps complet pour l’année. Il facilite aussi l’accès à la permanence.

Est-ce qu’un poste donne la permanence ?

Pas nécessairement. Pour obtenir une permanence, il faut minimalement avoir un poste, mais aussi satisfaire à l’une des conditions illustrées dans ce tableau.

Est-ce possible que d’autres postes soient ouverts plus tard ?

La date limite pour l’ouverture de postes est le 30 septembre. Chaque année, le CRT se réunit à la fin septembre pour analyser l’impact des ouvertures de groupes et ouvrir quelques postes supplémentaires. Les retraites qui ont eu lieu depuis la dernière ouverture de postes sont aussi considérées.

J’ai encore de la difficulté à comprendre les postes et la permanence, existe-t-il d’autres ressources pour m’aider à comprendre ?

Nous vous invitons à consulter le Guide des droits des non-permanents.

Pour bien comprendre cette FAQ, il ne faut pas confondre les remplacement de courte et de longue durée :

• Courte durée : Absence de 10 jours et moins.
• Longue durée: Absence de plus de 10 jours.

Quelle est la différence entre un remplacement de courte et de longue durée ?

Lorsqu’une absence est prévue pour 10 jours et moins, le remplacement est dit de « courte durée ». Un remplacement de longue durée concerne une absence de plus de 10 jours. Même lorsque, dès le début, l’absence d’un-e enseignant-e est prévue pour plus de 10 jours, il est possible que les premières journées soient données en remplacement de courte durée, le temps de trouver quelqu’un de disponible pour le remplacement, puisque les priorités d’embauche ne sont pas les mêmes.

Comment le remplacement de courte durée est-il payé ?

Le remplacement de courte durée est payé au taux horaire (chargé-e de cours). Les taux sont publiés à l’annexe VI-1, Tableau B, de notre convention collective (disponible sur notre site web).

Est-ce que je peux me faire payer mon remplacement de courte durée en CI (charge individuelle) ?

Tous les remplacements de courte durée sont payés d’abord au taux horaire de chargé de cours. Toutefois, il est possible qu’un remplacement puisse permettre d’obtenir un temps complet année sous certaines conditions (voir la FAQ « Contrat et obtention d’un temps complet année »). Si les conditions sont remplies, l’enseignant-e récupérera rétroactivement la différence lui permettant d’atteindre un plein salaire annuel. Globalement, cette opération est très avantageuse, autant pour l’accumulation d’ancienneté que pour le salaire. Si la suppléance ne permet pas d’obtenir un temps complet année, c’est impossible de « transformer en CI ».

Est-ce que j’accumule de l’ancienneté lorsque je fais du remplacement de courte durée?

Non, le remplacement de courte durée ne permet pas d’accumuler d’ancienneté. Toutefois, si un remplacement conduit à l’obtention d’un temps complet année, cela permet d’accumuler indirectement de l’ancienneté, car un contrat à temps complet donne automatiquement 1,0000 année d’ancienneté.

Comment un remplacement de longue durée est-il payé ?

Le contrat de l’enseignant est modifié pour tenir compte de la nouvelle CI incluant le remplacement. Par exemple, si le remplacement produit une augmentation de 15 de CI, l’enseignante ou l’enseignant recevra 15/80 d’une paie annuelle supplémentaire, au prorata des semaines de cours visées par le remplacement.

Est-ce qu’une personne ayant déjà un contrat à temps complet (annuel) peut faire valoir sa priorité pour un remplacement ?

Non. La convention collective prévoit qu’il est possible de faire valoir sa priorité d’emploi jusqu’à concurrence de 1,0000 ETC. Si vous avez déjà un contrat à temps complet (1,0000 ETC), vous ne pouvez faire augmenter votre CI. Si personne ne fait valoir sa priorité, vous pouvez tout de même faire le remplacement, mais vous serez alors payé-e comme s’il s’agissait d’un remplacement de courte durée (au taux horaire des chargé-es de cours).

Qui est responsable de corriger les copies d’un examen ayant eu lieu lors d’une remplacement de courte durée?

Lors d’un remplacement de courte durée, c’est à l’enseignant-e titulaire du cours de corriger les copies.

Qui est responsable de corriger les copies d’un examen ayant eu lieu lors d’un remplacement de longue durée?

Si c’est un examen relatif à la matière donnée par la personne qui remplace, c’est à elle de faire la correction. Dans les autres cas (par exemple, un examen ayant lieu la première journée du remplacement ou un examen ayant eu lieu quelques jours avant le départ de l’enseignant-e titulaire), la personne qui remplace peut demander d’être payée. C’est alors le taux « autres tâches » qui s’applique.

Quelles sont les priorités pour une suppléance ou un remplacement ?

L’ordre de priorité sur les charges de remplacement de courte durée se décline comme suit :

1. L’enseignante ou l’enseignant sans charge ou à temps partiel annuel en respectant la liste de priorité;
2. L’enseignante ou l’enseignant à temps complet annuel (TCA).

L’ordre de priorité sur les charges de remplacement de longue durée se décline comme suit :

1. L’enseignante ou l’enseignant sans charge ou à temps partiel annuel en respectant la liste de priorité;
2. L’enseignante ou l’enseignant en banque de candidature.

Lors de l’absence d’un-e enseignant-e, puis-je demander de faire la suppléance d’une partie seulement des groupes laissés par le titulaire ?

S’il s’agit d’un remplacement de courte durée, oui. C’est aussi possible dans le cas d’un remplacement de longue durée lorsque celui-ci est annoncé après le début de la session.

Programme volontaire de réduction du temps de travail (Art. 5-14.00)

Ce congé est accessible aux professeur.e.s ayant au moins trois années d’ancienneté et détenant une charge d’enseignement à temps plein année. Le programme volontaire de réduction du temps de travail (PVRTT) permet de réduire la charge annuelle d’enseignement à un minimum de 0,4 ETC et à un maximum de 0,9 ETC. Cependant, si la réduction de la charge d’enseignement ne vise qu’une seule session, la charge d’enseignement ne peut être supérieure à 0,80 pour cette session. Pendant un PVRTT, vous continuez à cotiser à vos assurances et à votre régime de retraite comme si vous étiez à temps complet. L’employeur cotise à votre régime de retrait sur la base d’un temps complet, ce qui fait que ce type de congé n’a aucun impact sur ces avantages sociaux.

Les demandes doivent être faites avant le 15 novembre pour la session d’hiver et le 15 mai pour la session d’automne ou l’année suivante.

Congé à traitement anticipé ou différé (Art. 5-12.00)

Ce congé s’adresse seulement aux professeur-es permanent-es, excluant les MED (mis en disponibilité). Il a pour but de permettre à un-e professeur-e d’étaler son traitement de façon à pouvoir bénéficier d’une rémunération pendant la période de congé. La durée de la période de congé peut être de six ou de douze mois consécutifs. La durée du régime comportant la période de travail peut s’étaler avant ou après le congé sur une période allant de 2 à 5 ans. 

Dans le cas d’un congé à traitement anticipé ou différé, les modalités liées aux assurances et au régime de retraite sont les mêmes que pour un PVRTT.

Il n’y a pas de date fixe avant laquelle une demande de congé à traitement anticipé ou différé doit être déposée, on parle plutôt d’un délai raisonnable.

Congé pour recyclage ou perfectionnement

Si vous êtes mis-e en disponibilité (MED) et qu’un poste s’ouvre dans une autre discipline dans votre collège, vous pouvez faire une demande de recyclage sur poste réservé. La demande doit être adressée par écrit au collège. Les modalités sont décrites à l’article 5-4.21 de la convention collective.

Vous pouvez également faire une demande de formation pour l’obtention d’un diplôme de maîtrise. Si les fonds sont disponibles, vous pouvez obtenir ce congé payé pour réaliser votre projet. Vous devez cependant vous engager à fournir une prestation de services au collège pour une durée équivalente à la durée du projet à temps complet (ETC) accordé ou, à défaut, à rembourser le collège pour votre perfectionnement.

Les enseignant-es qui souhaitent se prévaloir de l’un ou l’autre de ces programmes doivent envoyer leur demande au plus tard le 15 mai.

Congé sans salaire

Vous pouvez demander un congé sans salaire d’une durée allant jusqu’à deux années consécutives complètes. Pour être admissible, vous devez avoir au moins trois années d’ancienneté ou avoir enseigné à temps complet pendant au moins deux ans. Pendant un congé sans salaire, vous continuerez à accumuler de l’ancienneté, mais seulement pendant la première année. 

Pendant votre congé, vous pouvez continuer à cotiser à vos assurances et à votre régime de retraite si vous le souhaitez. Dans le cas du régime de retraite, vous devrez assumer l’entièreté des coûts, y compris la part normalement payée par l’employeur.

Le congé sans salaire ne peut être utilisé pour occuper un autre emploi, à moins d’obtenir une autorisation écrite du collège.

La date limite pour demander un congé sans salaire est le 15 avril.

Congé mi-temps

Les critères d’admissibilité au congé mi-temps sont les mêmes que pour le congé sans salaire. Un-e enseignant-e en congé mi-temps aura la moitié d’une charge de travail complète (deux sessions à 50% de tâche ou une session de congé chaque année) et accumulera conséquemment 0,5 année d’ancienneté chaque année. Un tel congé est renouvelable aussi longtemps que l’enseignant-e le désire, mais le collège peut le refuser s’il a un motif raisonnable.

Pendant votre congé, vous pouvez continuer à cotiser à vos assurances et à votre régime de retraite si vous le souhaitez. Dans le cas du régime de retraite, l’employeur n’assumera que la moitié de sa part; vous devrez donc payer la part manquante.

Les dates limites pour demander un congé mi-temps sont le 15 octobre et le 15 avril.

Congés parentaux

Vous trouverez des réponses à toutes vos questions concernant les congés de maternité, de paternité ou d’adoption dans le Guide des droits parentaux produit par la FNEEQ.

Quelle est la priorité pour les cours d’été ?

À moins qu’il y ait un-e enseignant-e mis-e en disponibilité (MED) dans la discipline concernée, la priorité pour un cours d’été va à la personne non-permanente ayant une priorité à l’enseignement régulier.  Un-e enseignant-e peut faire valoir sa priorité d’emploi jusqu’à concurrence de 1 ETC (temps complet, 80 de CI).

Concrètement, il faut prendre la liste d’ancienneté et c’est la personne la plus ancienne qui n’a pas eu de contrat annuel qui a priorité (donc pas nécessairement la dernière personne sur la liste).

À ancienneté égale, celle ou celui qui a le plus d’expérience a priorité, qu’il s’agisse d’expérience d’enseignement ou d’expérience professionnelle. Si l’égalité persiste, c’est celle ou celui ayant le plus de scolarité qui a priorité. Cependant, si plusieurs candidat-es n’ont pas d’ancienneté ou ne figurent pas sur la liste officielle d’ancienneté publiée le 15 octobre de chaque année, la priorité va à celle ou celui dont la date officielle d’embauche est la plus ancienne et, à date égale, selon l’ordre déterminé par le comité de sélection.

Quand puis-je obtenir l’horaire des cours d’été?

Les horaires des cours d’été seront disponibles seulement vers la fin de la session d’hiver. 

Comment puis-je postuler pour un cours d’été ?

Si vous êtes actuellement employé-e au Cégep Montmorency, vous recevrez un courriel du SOCS (service de l’organisation et du cheminement scolaire) le moment venu.

Quelle est la rémunération pour les cours d’été ?

Les cours d’été sont payés au taux horaire de chargé-e de cours. Il faut multiplier le nombre d’heures de cours par le taux horaire prévu à l’annexe VI tableau B de la convention collective. Les nouveaux taux entreront en vigueur à la signature de la nouvelle convention et vous recevrez une rétroaction.

Est-ce que l’enseignement d’un cours d’été peut me permettre d’obtenir un temps complet année?

Sous certaines conditions, les cours d’été (et la suppléance) pourraient permettre à un-e enseignant-e ayant moins de 80 de CI d’obtenir un temps complet année.  Une portion du cours d’été serait alors payée en CI plutôt qu’au taux horaire de chargé-e de cours.

Est-ce que l’enseignement d’un cours d’été peut me permettre d’accumuler de l’ancienneté ?

Oui, l’ancienneté est accumulée selon la même équivalence qu’à la formation continue : 450 périodes = 1 année d’ancienneté. Par exemple, un cours de 60 heures vaut 0,1333 année d’ancienneté tandis qu’un cours de 75 heures vaut 0,1667 année d’ancienneté. Pour combiner l’ancienneté obtenue au régulier et aux cours d’été, il faut utiliser la formule CI/80 + n/450. Il est à noter qu’il n’est pas possible d’accumuler plus de 1 année d’ancienneté par année d’embauche.

Notre autonomie professionnelle revêt plusieurs formes, dont une à laquelle nous pensons moins souvent : nous choisissons nous-mêmes nos futur-es collègues. Comme plusieurs aspects importants de notre autonomie professionnelle, la « sélection des enseignant-es » (ce sont les termes de la convention collective) est une responsabilité départementale (collective) qui s’exerce dans un cadre défini à la fois par la convention collective et par des pratiques locales.

Le rôle du comité de sélection

La fonction du comité est de recommander au Collège l’engagement de profs et d’en informer le département.

La composition du comité

Quand un département a besoin d’embaucher, il désigne trois (3) enseignant-es qui siégeront au comité de sélection mis sur pied par le Collège. Celui-ci nomme deux (2) personnes.

Les enseignant-es sont donc majoritaires sur les comités de sélection. À titre de professionnel-les de l’éducation et de spécialistes de leur discipline, elles et ils sont les mieux placé-es pour apprécier la qualité des candidatures, c’est-à-dire la capacité des personnes candidates à enseigner la discipline et à s’intégrer au département. Une bonne pratique consiste à déterminer à l’avance (pour l’année en cours, ou selon un principe de rotation, par exemple), les enseignant-es qui seront appelé-es à participer aux comités de sélection qui pourraient être mis sur pied pendant l’année. Cela peut s’avérer pratique si un comité doit se tenir à un moment moins intéressant, le 4 janvier, par exemple…

Les critères d’embauche

Le département peut faire des recommandations quant aux qualifications (diplôme, expérience, etc.) requises pour enseigner dans la discipline. Le comité de sélection peut ensuite convenir de critères plus spécifiques pour l’appréciation et la comparaison des candidat-es. Le comité de sélection a accès à toutes les candidatures reçues par le Collège et, après analyse,  soumet au Collège les noms des candidat-es qui doivent être appelé-es. Historiquement, le département a toujours pu indiquer au Collège l’ordre dans lequel les candidat-es doivent être appelé-es en entrevue. En règle générale et quand c’est possible, le Collège convoque cinq candidat-es.

Le déroulement des entrevues

Afin de fournir un cadre rigoureux et équitable qui donnera aux candidat-es des chances égales de se mettre en valeur, la Direction des ressources humaines prépare un schéma d’entrevue et le propose au comité de sélection. Ce schéma contient un certain nombre de questions qui apparaîtront incontournables, mais le comité doit toujours avoir le dernier mot sur le déroulement et les questions qui seront posées. En particulier, les enseignant-es devraient toujours se réserver un certain nombre de questions et surtout décider des questions (ou mises en situation) qui seront posées en lien avec les méthodes pédagogiques et la spécialité disciplinaire.

Le choix des candidat-es

Le comité doit fonder son jugement sur la compétence professionnelle et les aptitudes pédagogiques des personnes rencontrées en entrevue. Le cas échéant, il doit aussi établir l’ordre d’engagement. Cette décision est importante, car elle déterminera la priorité d’engagement entre deux enseignant-es engagé-es le même jour : l’une pour une tâche à « temps complet session », l’autre pour une tâche à « temps partiel session », par exemple.

Quand la recommandation d’engagement est unanime, le Collège est tenu d’engager la personne recommandée. Quant aux candidat-es recommandé-es à la majorité, la convention prévoit que le Collège n’est pas strictement tenu de les engager. En contrepartie, le Collège ne peut engager une personne qui n’a pas été recommandée à la majorité.

Attention : cela est vrai même si le temps presse ou qu’il y a peu de candidat-es intéressé-es.

Mettre des candidat-es « en banque » : bonne ou mauvaise idée?

Il peut être tentant de mettre en banque des candidat-es pour des besoins futurs. Ces personnes sont donc considérées comme « qualifiées », pour employer le lexique des ressources humaines, mais le Collège ne fait pas appel à elles immédiatement. L’avantage de cette pratique est évidemment d’éviter la multiplication des comités de sélection, mais réfléchissez bien avant de mettre un-e candidat-e en banque: au moment où le Collège aura besoin d’engager quelqu’un, les besoins du département pourraient avoir changé, ou le Collège pourrait avoir reçu des candidatures plus intéressantes.

Au demeurant, contrairement à une idée reçue, le fait que le Collège ait mis sa candidature en banque ne confère pas la priorité d’emploi à une personne. En effet, n’ayant jamais été engagée, celle-ci ne bénéficie pas de la protection de la convention collective. Toutefois, le Collège pourrait chercher à imposer au département une candidature de la banque plutôt que de répondre au souhait du département de mettre sur pied un nouveau comité de sélection.

Et si le comité de sélection se tient l’été ?

C’est plutôt rare, mais il peut arriver que le Collège doive tenir un comité de sélection pendant les vacances d’été des enseignant-es. Si cela ne peut être évité, le département devra y dépêcher trois enseignant-es (qui seront rémunéré-es), car si le comité ne s’acquitte pas de cette tâche, le Collège peut procéder à l’engagement des enseignant-es sans consulter le département. Ici encore, en ce qui concerne notre métier, autonomie professionnelle rime bel et bien avec responsabilité professionnelle !

Doit-on aussi participer à la sélection des enseignant·e·s de la formation continue (FC) ?

Depuis une dizaine d’années, le Collège Montmorency crée des comités de sélection uniques (même composition pour la FC que pour le régulier). Si votre discipline est enseignée à la FC, le département devrait s’acquitter de cette responsabilité même si l’enseignante ou l’enseignant engagé-e ne deviendra pas automatiquement votre collègue au sein du département. Tout d’abord, les étudiant-es de ce secteur bénéficieront d’avoir un-e enseignant-e qui a été sélectionné-e par des pairs, professionnel-les de l’enseignement et spécialistes de leur discipline, plutôt que par des administrateurs ou des membres d’un autre corps d’emploi. Ensuite, il faut savoir que la convention collective prévoit que lorsqu’une personne chargée de cours à la FC souhaite accéder à une charge, voire à un poste, au régulier, elle peut le faire si elle a cumulé trois (3) années d’ancienneté au dernier jour de l’année d’engagement précédant celle de la charge ou du poste à combler. Si cette personne n’a jamais été rencontrée par un comité de sélection du régulier, un comité de sélection sera constitué, mais le rôle de celui-ci sera pour ainsi dire simplement technique, à savoir attester que la personne détient les qualifications requises.

Vous désirez en savoir plus sur ce sujet ? N’hésitez pas à nous contacter ou à vous référer à la convention collective (4-1.00 et 4-4.00), de même qu’au document Un regard sur les départements, produit par la Fédération nationale des enseignantes et des enseignants (FNEEQ), et dont s’inspire le texte ci-haut.

Qu’est-ce que « l’enveloppe du E » ?

L’ensemble du budget de fonctionnement du cégep s’appelle FABRES. Le « E », c’est tout simplement la composante du budget qui est utilisée pour les allocations liées aux enseignant-es. Puisque le cégep est financé en fonction d’un nombre d’enseignant-es « équivalent temps complet » (ETC), ce budget a comme unité de mesure l’ETC.

Quels sont les différents volets du E ?

• Volet 1 : activités inhérentes à l’enseignement
• Volet 2 : fonctions liées aux responsabilités collectives (coordination et développement des programmes)
• Volet 3 : perfectionnement et projets pédagogiques
• Colonne D : activités de programme, de perfectionnement disciplinaire et pédagogique, d’organisation des stages et des ateliers, d’amélioration de la réussite des étudiantes et étudiants, de transfert technologique, de recherche et d’insertion professionnelle.

Quelles sont les composantes du financement du E ?

Chacun des volets est financé par une très petite partie fixe établie dans la convention collective, laquelle varie d’un cégep à l’autre.
Pour le volet 1, s’ajoute un financement en fonction des inscriptions-cours. Il s’agit de la source majeure de financement du E (environ 90% du financement total du E). Ce financement est calculé selon le nombre de PES (période étudiant semaine) de chaque programme. Par exemple, un étudiant inscrit à un cours de 60 heures (4 heures par semaine) vaut 4 PES. Les PES génèrent ensuite un certain nombre d’ETC, à l’aide des « droites de programmes ».

Pour le volet 2, s’ajoute un financement équivalent à 1/18 du financement du volet 1.

Quelle est la différence entre « financement », « allocation » et « utilisation » ?

• F : Ce qui est financé, principalement par les « droites de programmes ».
• A : Ce qui est alloué pour répartir la tâche, par discipline.
• U : Ce qui est utilisé réellement, par discipline.

Qu’est-ce qu’une « droite de programme » ?

Chaque programme (ainsi que la formation générale) est associé à une « droite de programme ». Concrètement, il s’agit d’un graphique servant à établir le financement en fonction des PES (un graphique par programme). 

Quelle droite de programme est utilisée pour un cours contributif ?

Peu importe la discipline du cours contributif inscrit, c’est toujours le programme qui est important. Ainsi, un étudiant de génie civil inscrit à un cours de mathématiques est financé selon la droite de génie civil.

Quelle droite de programme est utilisée pour un cours de la formation générale ou un cours complémentaire ?

La formation générale commune, la formation générale propre, la formation générale complémentaire ainsi que les cours de mise à niveau ont leurs propres droites de programmes.

Comment les allocations pour chaque discipline sont-elles calculées ?

• Une formule d’allocation permet de calculer l’allocation théorique dont aurait besoin une discipline pour faire sa répartition de tâche. Les paramètres principaux de la formule sont :
  • Nombre maximum d’étudiants par groupe (Nej)
  • Nombre d’heures de cours
  • Prévision d’inscription des étudiants

Quelle est la différence entre « allocation brute » et « allocation ajustée » ?

Puisque les calculs pour le financement estimé et l’allocation ne sont pas les mêmes, il faut procéder à un ajustement pour que le total des allocations corresponde au total du financement estimé. Pour ce faire, les allocations obtenues par la formule d’allocation sont donc habituellement réduites.

Comment calcule-t-on l’utilisation ?

L’utilisation correspond à ce qui est réellement utilisé par la discipline :

• Contrat à temps plein (annuel) : 1,00 ETC
• Moins de 80 de CI : CI/80 ETC
• 80 et 85 de CI : 1,00 ETC
• Plus de 85 de CI : 1,XX ETC (« dépassement de CI »)

Qu’est-ce que la surembauche ?

La surembauche correspond au nombre d’ETC utilisés en trop par rapport au financement réel. Notre convention collective prévoit que la surembauche doit être épongée dans les années suivantes. C’est donc dire que les allocations sont moindres en période de surembauche, puisqu’il faut résorber la surembauche.

Quelles sont les causes de la surembauche ?

Plusieurs raisons peuvent expliquer la surembauche. En voici quelques-unes :

Une allocation trop peu élevée (mauvaise planification par le collège)

Une droite de programme qui n’est pas assez généreuse

Des prévisions d’inscription des étudiants qui ne sont pas représentatives de la réalité (menant à l’ouverture inutile de groupes)

Un programme non optimisé (allocation générée par la formule trop grande) :

Un découpage des cours non optimisé au sein d’un programme (un trop grand nombre de petits cours, qui nécessitent de multiples préparations)

Une répartition de la tâche non optimisée au sein d’une disciplineUn trop petit nombre d’étudiants par groupe (Nej max)

Une CI par étudiant trop petite pour les stages à supervision indirecte (Nejk)

L’ouverture de groupes supplémentaires forcée par seulement quelques étudiants 

Où puis-je avoir des renseignements sur la retraite ?

Le guide de la FNEEQ sur la retraite est très complet.  Nous vous invitons à en prendre connaissance.